Empresas aragonesas debaten sobre la Contratación en Origen

Representantes de una decena de empresas y entidades se reunieron el 20 de marzo en el Hotel Avenida de Zaragoza para debatir sobre la contratación en origen como vía para cubrir vacantes de difícil cobertura, especialmente en los sectores industrial, sanitario y del transporte, y alertaron de la complejidad administrativa y del reto de retener el talento extranjero una vez incorporado.

La sesión, celebrada en el marco de la Mesa de Empleo sobre contratación en origen, reunió a empresas como Grupo Océano, ILUNION, Grupo RALSA, Fundación Rey Ardid, Fundación ONCE, CLECE, IMAN Temporing, Therpasa, Inmatel y Kyria, bajo la moderación de Lola Barriuso. El objetivo fue analizar este modelo de incorporación de trabajadores como herramienta estratégica para cubrir puestos de trabajo de difícil cobertura y compartir experiencias, barreras y oportunidades detectadas en su aplicación práctica.

Durante el encuentro se constató una escasez estructural de determinados perfiles técnicos y cualificados, entre ellos soldadores, plegadores, ebanistas, carpinteros, carretilleros, conductores de camión y autobús y personal sanitario como médicos y enfermeras. Las empresas también señalaron una creciente dificultad para encontrar candidatos con actitud y motivación, así como la exigencia del carné de conducir en muchas posiciones, que limita aún más la base de potenciales trabajadores.

Varias de las entidades participantes ya han desarrollado procesos de contratación en origen, principalmente para incorporar personal sanitario y conductores profesionales. Se trata, en la mayoría de los casos, de contrataciones individuales y no colectivas, con procesos que pueden prolongarse hasta once meses y suponen una elevada inversión de tiempo y recursos para las compañías.

Entre las principales dificultades, las empresas denunciaron la complejidad administrativa, con trámites largos y poco claros, cambios normativos frecuentes y diferencias de gestión entre comunidades autónomas. A ello se suman problemas en la selección de perfiles técnicos en los países de origen, la necesidad de desplazarse para realizar entrevistas, la homologación de títulos y la obtención de permisos de trabajo, así como la formación adicional requerida y los costes asociados, que pueden alcanzar los 4.000 euros en algunos casos.

La retención del talento se identificó como la mayor preocupación de las entidades asistentes, que alertaron de que uno de cada tres trabajadores contratados en origen termina cambiando de empleo pasado un tiempo. En el ámbito sanitario, se observa una migración hacia el sistema público, mientras que en otros sectores se produce una captación por parte de empresas competidoras una vez que el trabajador ha obtenido permisos y formación.

Como factores de riesgo se señalaron las mejores condiciones en otros sectores o empresas, el acceso al empleo público y la falta de arraigo inicial en el territorio de acogida. Frente a ello, las compañías plantearon estrategias como fomentar el arraigo, incentivar económicamente la formación —por ejemplo, financiando el CAP en el caso de los conductores— y mejorar las condiciones laborales y de integración.

El sector del transporte fue uno de los que más preocupación concentró, ante la previsión de jubilaciones masivas en los próximos cinco años y la necesidad urgente de conductores cualificados. Las empresas recordaron que dependen de la homologación de permisos de conducir, de convenios internacionales como los firmados con Perú y de la normativa sobre el CAP, cuya duración varía según la antigüedad del permiso de conducción, con un fuerte impacto económico por prácticas y daños en vehículos.

Las compañías insistieron en que la contratación en origen no reduce costes laborales y que, al contrario, exige una inversión elevada en formación, gestión administrativa, viajes y alojamiento. Un ejemplo citado fue el de una empresa que llegó a adquirir una vivienda en Barcelona para alojar a los trabajadores y garantizar el servicio ante la escasez de oferta habitacional en el mercado.

Junto a estos elementos, se apuntaron otros retos estructurales, como la percepción de una menor cultura del esfuerzo en el mercado local, la baja disposición a formarse o a aceptar determinados trabajos —como los vinculados a la limpieza— y las dificultades para desplegar programas de formación dual pese a su potencial para generar cantera de profesionales.

Como conclusiones, las personas participantes subrayaron que la contratación en origen es una herramienta estratégica que requiere planificación a medio y largo plazo, no una solución inmediata ni improvisada. Reclamaron mayor coordinación administrativa y simplificación de los trámites para hacer el modelo sostenible y eficaz, y resumieron el espíritu de la jornada con un mensaje final: “La contratación en origen no es solo un trámite administrativo: es planificación, responsabilidad y trabajo en red. Planificar sustituye a improvisar”.